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Recadrage du forfait en jours sur l’année

Posté le jeudi 19 janvier 2012

Pour rappel, le forfait en jours sur l’année a été mis en place par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 sur les 35 heures (dénommé également : « loi AUBRY 2 »).

Initialement, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année concernait les cadres qui n’entraient ni dans la catégorie de « cadre dirigeant », ni dans la catégorie des « cadre astreint à un horaire collectif de travail ».

Ultérieurement, la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 a étendu ce dispositif aux salariés non cadres disposant d’une large autonomie quant à l’organisation de leur travail.

Par ailleurs, l’application du forfait en jours sur l’année n’est envisageable que si un accord collectif étendu ou accord d’entreprise, ou encore, d’établissement en prévoit la mise en œuvre et qu’une convention individuelle entre le salarié concerné et son employeur soit conclue.

Pour finir, la loi n° 2008-759 du 20 août 2008 a admis, sous certaines conditions, un dépassement du nombre limité de jours travaillés dans l’année, fixés à 218 jours.

Le mécanisme du forfait-jours sur l’année a ainsi comme objectif de supprimer la problématique relative aux calculs des heures supplémentaires.

Dans l’arrêt rendu par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation le 29 juin 2011 un salarié, cadre autonome, était soumis à une convention de forfait jours telle que prévue par l’accord sur l’organisation du temps de travail du 28 juillet 1998 dans la branche de la métallurgie.

Le salarié concerné soutenait que son employeur avait manqué à ses obligations issues de cet accord, qui lui imposait d’établir un document de contrôle des journées de travail, de temps de repos et congés ainsi qu’assurer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de son travail.

Aussi, le salarié réclamait le paiement des heures supplémentaires considérant que la convention de forfait jours n’était pas valable.

La Chambre Sociale, au visa de l’alinéa 11 du préambule de la constitution de 1946, de l’article 151 du traité FUE et les directives de l’Union Européenne en matière de temps de travail, a confirmé le principe de validité de la convention de forfait jours tout en l’encadrant strictement :

« Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

La Cour de Cassation réaffirme que la convention de forfait jours, afin d’être valable, doit être expressément autorisée par un accord collectif.

Toutefois, l’accord ne peut se contenter de prévoir simplement le mécanisme du forfait jours, mais doit obligatoirement faire figurer des stipulations qui assurent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos et prévoir des modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail du salarié.

C’est ainsi, que de manière méthodique, la Cour encadre le contenu de cet accord en mentionnant que « l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés ainsi que le positionnement de la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ».

Ce document de contrôle peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de son employeur.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours doit pouvoir bénéficier, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

L’apport essentiel de cet arrêt réside dans la sanction de la méconnaissance par l’employeur de ses obligations de suivi et de contrôle dans l’exécution de la convention de forfait jours.

Antérieurement, la Cour de Cassation prévoyait que le non-respect de la convention de forfait jours ouvrait droit au salarié de réclamer à l’encontre de son employeur des dommages et intérêts, sans remettre en cause la validité même ou encore l’efficacité du forfait jours (Cour de Cassation, Chambre Sociale, arrêt du 13 janvier 2010, 08-43.201).

Dorénavant, le manquement de l’employeur à ses obligations de suivi et de contrôle de l’exécution du forfait jours « prive d’effet » la convention de forfait jours.

Le salarié est désormais en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail, à savoir 35 heures par semaines.

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 29 juin 2011, pourvoi n° 2009-71107.

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