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RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE : UNIQUE MODE DE RUPTURE AMIABLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Posté le lundi 24 novembre 2014

Par un arrêt du 15 octobre 2014 (n°11-22.251), la Cour de cassation a définitivement enterré la rupture amiable du contrat de travail sur le fondement du droit civil au profit de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.

En droit du travail français, la rupture du contrat de travail d’un salarié est très encadrée.

Avec l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 portant création de la rupture conventionnelle homologuée, se posait la question de savoir ce qu’il adviendrait de la rupture amiable du contrat de travail sur le fondement de l’article 1134 du Code civil.

Or, le texte spécial du Code du travail dérogeant aux principes généraux du droit civil, il apparaissait logique que la rupture conventionnelle homologuée viendrait se substituer à la rupture amiable du contrat de travail sur le fondement de l’article 1134 du Code civil.

Plusieurs Cours d’appel avaient d’ailleurs jugé la rupture conventionnelle homologuée comme unique mode de rupture amiable du contrat de travail, mais la Cour de cassation ne s’était encore jamais prononcée sur ce point.

Elle est venue définitivement trancher cette question en jugeant :
« qu’il résulte de la combinaison des articles L 1231-1 et L 1237-11 du Code du travail que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second, relatif à la rupture conventionnelle.
Si la convention de rupture signée par les parties ne satisfait pas aux exigences de ce texte, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Cass. soc., 15 octobre 2014, n°11-22251

Cette position vient asseoir une pratique déjà bien établie, la rupture amiable ayant petit à petit été abandonnée au profit de la rupture conventionnelle homologuée, seule cette dernière permettant au salarié de bénéficier de l’assurance chômage et d’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité de licenciement que le salarié aurait perçu.

Attention toutefois à ne pas confondre la rupture conventionnelle avec la rupture d’un commun accord des parties du contrat à durée déterminée ou d'un contrat d'apprentissage qui n’est pas concernée, et qui reste possible, ainsi que les départs volontaires intervenant dans le cadre de l'article L. 1237-16 du Code du travail, à savoir ceux résultant d'un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Enfin, lorsqu'un salarié perçoit une indemnité supérieure au minimum légal et/ou une indemnité compensatrice de congés payés, Pôle emploi va effectuer un différé d’indemnisation, c’est-à-dire un décalage du premier jour d’indemnisation.

Pour les ruptures conventionnelles homologuées intervenues après le 1er juillet 2014, le délai de carence est désormais de 180 jours, contre 75 jours auparavant.

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